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人力资源管理(一)BG大游真人·(中国)娱乐平台
发布时间:2023-01-21 22:01
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  BG大游真人人力资源管理的作用:(1)协助组织达成目标。(2)充分发挥组织中全体员工的技术和能力。(3)为组织招聘和培训合格的人力资源。(4)使员工的工作满意度得到提高。(5)使员工的自我实现感得到提高。(6)就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。

  (1)管理的观念不同传统人事管理视人力为成本,而人力资源管理则视人力为资源。(2)管理的模式不同传统人事管理多为“被动反应型”,而人力资源管理是“主动开发型”,它紧紧围绕开发人的能力、激发人的活力开展自身的活动,从而呈现出区别于传统人事管理的如下特征:①建立起科学严谨的人力资源培训管理体系。②建立起多维交叉的员工激励体系。(3)管理的重心不同传统人事管理以事为重心,而人力资源管理则以人为重心,注重人与事互相适应,把人的发展和组织的发展有机地结合起来。(4)管理的地位不同传统人事管理处于执行层,而人力资源管理处于决策层。(5)管理的方法不同传统人事管理把人假设为“经济人”,而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。(6)管理部门的性质不同传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门,而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。

  简述人力资源管理的主要活动。(1)工作分析与工作设计。(2)人力资源规划。(3)招聘管理。(4)员工素质测评。(5)员工培训。(6)绩效管理。(7)薪酬管理。(8)员工职业生涯管理。

  试述人力资源管理所经历的发展阶段。(1)初级阶段:凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段,即传统的经验管理阶段。(2)科学管理阶段:以工作为中心。(3)人力资源管理阶段:人与工作相互适应,坚持“以人为中心”和“人是第一资源”;强调员工在组织中发挥个人作用的同时强调发挥团队的作用,鼓励员工在组织中得到发展,认为个人的发展对组织是有益的;主张对人力资源管理的重点在于对员工进行开发和利用,强调对员工工作主动性、积极性、创造性的充分调动。由于这些观点占据主导地位,因此,人力资源管理应运而生。(4)战略人力资源管理阶段:人力资源管理提升到企业战略的高度。人力资源管理如何通过参与战略制定,尤其是确保战略的有效执行,来帮助企业不断提升组织绩效、赢得竞争优势并实现组织目标,越来越成为战路人力资源管理的主要关注点。

  简述马斯洛关于人的不同层次需要的主要内容。(1)生理的需要。(2)安全的需要。(3)爱和归属的需要。(4)尊重的需要。(5)自我实现的需要。

  简述激励的作用。激励的作用:(1)吸引并留住优秀人才。(2)提升员工素质,开发员工潜能,提高工作业绩。(3)营造良性的竞争环境,形成良好的组织文化。

  简述强化理论关于控制员工行为的主要方法。第一,正强化。正强化是指个人的积极行为产生了积极的影响。第二,负强化。负强化是指员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响。负强化和正强化一样都是被用于增加理想的或需要的行为。第三,忽略。忽略是指所有的强化事件都不存在。换句话说,忽略是通过避免对此类行为的认可来减少不理想行为的可能性。第四,惩罚。惩罚是为了降低不良的行为再次出现的频率而采取的行为方式。惩罚有一个特定前提,即让员工知道如果实施这个特定行为就会遭致的后果(惩罚)。

  试述赫茨伯格双因素理论的主要观点及实践意义。赫茨伯格双因素理论的主要观点:(1)“满意”的对立面不是不满意,而是“没有满意”,“不满意”的对立面则是“没有不满意”。影响人的工作动机的因素应该分为两类:一类是激励因素,即能够让员工感到满意的因素;一类是保健因素,即会使员工感到不满意的因素。激励因素多是与工作本身的性质有关的因素,保健因素则多与工作环境和工作条件相关。(2)激励确实要以满足需要为前提,但并不是满足需要就一定能产生激励作用。激励因素的满足能产生激励作用,而保健因素的满足不会起到激励作用,只不过是没有让员工产生不满情绪。保健因素的满足只能防止人们产生不满情绪,消除了工作中的“不满意”因素并不必然带来工作“满意”。激励因素的满足才能真正提高员工的积极性,从而产生激励作用。实践意义:保健一激励双因素理论告诉人们:满足各种需要所引起的激励强度和效果是不一样的,在工作中一些基本的需要满足是必要的,缺乏它们会导致员工“不满”,但这些“保健因素”仅仅构成激励的基本前提。管理激励的核心问题在于如何最大程度上挖掘和发挥真正的“激励因素”的作用。

  简述波特一劳勒的综合激励过程模型。该理论告诉我们,不要以为设置了激励目标、采取了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意。要形成激励一努力一绩效一奖励一满足并从满足回馈中努力工作这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向、行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望值多种综合性因素。(1)回报的价值:人们期望从工作中获得的结果。(2)感知的付出一回报可能性:个人努力与工作绩效的关系取决于个人对目标的期望值。(3)付出:个人对工作的努力程度。(4)能力:工作绩效还与个人的工作能力有关。(5)工作认知:对工作职责、角色等的认识水平的高低。(6)绩效:受到个人努力、个人能力和工作认知的影响。(7)回报:包括内在回报和外在回报。(8)感知的公平回报:人们对工作绩效回报以及个人对回报的公平感。(9)满意:个体的内在状态。

  简述亚当斯公平理论界定的由于不公平感而产生的可能行为。由于不公平感而产生的可能行为:(1)改变投入。(2)改变产出。(3)认知扭曲。(4)离开。(5)作用于他人。(6)改变比较对象。

  简述影响工作设计的行为因素。行为因素主要是指能够影响员工行为的具体工作特性及其他事宜。(1)工作整体性。完整而非零碎的工作将使员工感觉到工作有意义,有成就感。(2)自主权。给予员工一定的决策权力,并独立决定自己的工作方式将增强员工的责任感,也可促使员工提升自身素质。(3)工作的重要性。强调工作的重要性及工作对其他人生活的重要性,将使员工感到被重视增强本职工作的成就感、满意度。(4)技能多样性。总是使用同一种技能或能力的工作容易使员工产生疲劳、厌烦,甚至更多的失误。这也是在一些组织中定期进行工作轮换的原因。(5)互动的反馈。反馈使员工了解自己的工作现状,了解自己的成绩与预期之间的关系,为其未来工作提供参考及努力的方向,有利于激励其工作积极性。

  你回答工作分析的具体程序有哪些?工作分析主要可以划分为五个阶段:①工作分析准备阶段主要工作包括:确定工作分析的目的、确定工作分析的岗位范围、直接管理者的配合、获得高层管理者的支持。②调查分析阶段一主要工作有:第一,与工作分析涉及职位的任职者沟通;第二,制定调查分析工作计划;第三,调查分析信息数据。③实施阶段一在工作分析的实施阶段,应主要做好以下工作:第一,确定工作分析的目标和侧重点;第二,实施宣传培训,确保工作分析项目顺利实施;第三,建立工作分解项目组和有序的组织控制。在进行工作分析的准备阶段,需要成立进行工作分析的专门组织;第四,选择收集信息的方法。④形成结果阶段一形成结果就是形成工作说明书。工作说明书包括工作描述和任职资格。工作说明书是对岗位工作任务、工作职责和任职资格等信息加以整合形成的具有组织规章效力的正式文本,其具体内容的繁简程度依据工作分析的目标而定。⑤应用反馈阶段工作说明书被应用于组织人力资源管理的方方面面,实际应用中会发现工作说明书存在的不足,需要及时进行修订。随着组织所处环境的发展变化,组织中各岗位的工作也会受到影响,因此,工作说明书的修订、调整是需要不断进行的。

  工作说明书的主要内容有哪些?(1)工作标识。(2)工作综述。(3)工作联系。(4)工作职责与任务。(5)工作权限。(6)绩效标准。(7)工作条件与物理环境。(8)工作规范。

  工作分析准备阶段有哪些具体内容?工作分析准备阶段的主要内容包括:确定工作分析的目的、确定工作分析的岗位范围、直接管理者的配合、获得高层管理者的支持。

  简述人力资源外包的优点和风险。外包的优点有:(1)缓解企业资源和技术短缺问题。(2)有利于企业集中开展核心任务。(3)集中优势管理资源,解决专业人员短缺问题,改善了组织内的沟通。(4)减少人力资源部门的固定成本。外包的缺点有:人力资源外包也有多方面的风验,既有来自外包服务上方面的风险,也有来自员工、文化差异等方面的风险。

  试述人力资源规划的作用。人力资源规划在企业经营管理中具有重要的意义,具体表现在:(1)有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。(2)确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。(3)有利于人力资源管理活动的有序化。(4)使企业有效地控制人工成本。(5)有助于满足员工需求和调动其积极性。(6)为企业的人事决策提供依据和指导。

  简述人力资源规划的程序。(1)准备阶段。(2)预测阶段。(3)实施阶段。(4)评估阶段。

  简述人力资源供不应求的调整方法。当预测企业人力资源需求大于供给时,企业通过采用下列措施以保证企业的人力资源供需平衡。(1)外部招聘。(2)内部招聘。(3)延长工作时间。(4)工作扩大化。(5)外包。

  简述企业人力资源供需非平衡的表现。(1)供不应求,即人力资源需求大于人力资源供给。(2)供过于求,即人力资源需求小于人力资源供给。(3)结构失衡,即某类人员供不应求,而另类人员又供过于求。企业在不同的发展阶段,人力资源状况不可能始终都保持人力资源供求平衡状态,企业需求针对不同的状态采取各种措施对其进行调整。

  试述提高面试效果的对策。(1)做好面试前的准备工作。(2)紧紧围绕面试的目的提问。(3)对每一位应试者一视同仁。(4)营造和谐的气氛。(5)保持良好的互动。(6)防止先人为主。(7)注意非语言行为。(8)防止“与我相似”的心理因素。(9)避免暗示。(10)尽可能采用小组面试。

  人员招聘的前提是什么?其流程如何?①招聘的前提是人力资源规划和工作说明书,这是制定招聘计划的主要依据。②流程包括四个环节:招募。包括招募计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。选拔。包括资格审查、初选、面试、笔试(心理测验)、体检、人员甄选等环节。录用。主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。评估。是对招募活动的效益与录用人员的质量进行评估。

  人员招募的具体渠道有哪些。内部晋升;职位转换;自荐;员工引荐;广告招募;就业机构招募;专职猎头机构招募;校园招募;网络招募;特色招募。

  简述人员素质测评的实施程序。人员素质测评的过程包括:(1)准备阶段。(2)实施阶段。(3)评定结果阶段。(4)跟踪检验和反馈阶段。

  简述心理测验的主要特点。心理测验有以下五个特点:(1)心理测验是对行为的测量。(2)心理测验是对一组行为样本的测量。(3)心理测验的行为样组不一定是真实行为,而往往是概括了的模拟行为。(4)心理测验是一种标准化的测验。(5)心理测验是一种力求客观的测量。

  简述人员素质测评的作用。(1)人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。(2)人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。(3)人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。简述评价中心的特点。评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其他测评方法比较,评价中心需要投人很大的人力、物力和财力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高。评价中心有以下几种特点:(1)情境模拟性。(2)综合性。(3)全面性。(4)整体互动性。(5)预测性。简述人员素质测评的原则。在进行人员素质测评的时候,应遵循以下原则:(1)客观性原则。(2)标准化原则。(3)信度和效度的原则。(4)可行性原则。(5)可比性原则。简述选拔性测评的主要特点。选拔性测评具有以下特点:(1)强调测评的区分和选拔功能。(2)测评标准具有刚性强。(3)测评指标的选择具有灵活性。(4)测评结果多以分数或等级的形式呈现。

  简述员工培训计划的主要内容。(1)培训的内容和目标。(2)培训对象。(3)培训时间和期限。(4)培训场所。(5)师资。(6)培训方法、课程和教材。简述新员工培训的主要内容。新员工培训的主要内容:(1)企业文化方面的培训。精神层次、制度层次、物质层次。(2)业务方面的培训。生产流程、基本理论、岗位知识。(3)开展对新员工的传、帮、带活动。试述员工培训的基本步骤。员工培训是一项十分复杂的工作,要做好员工培训工作,遵循合理的流程是非常重要的。员工培训基本流程包括:髙质量的培训需求分析、精细的培训规划方案设计、认真地实施培训计划、有效的培训成果转化和准确的培训效果评估等一系列环节。(1)培训需求分析。(2)拟订培训计划。(3)实施培训计划。(4)培训成果转化。(5)培训效果评估。简述培训中案例分析法的优点。(1)案例分析法生动形象,有利于深化理论学习。(2)案例分析法运用方式灵活多样,有利于激发学员的求知欲。(3)案例分析过程中的交流,有利于学员能力的培养。简述头脑风暴法的优点。(1)简便易行。(2)集思广益。(3)创新性强。(4)培养人才。(5)增强团队精神。

  简述绩效反馈的目的。从整个绩效管理过程来看,通过进行绩效反馈可以实现以下目的:第一,回顾现有工作绩效情况,双方就绩效考核结果达成共识。第二,分析现存绩效问题,找出需要改进的方面。第三,展望未来绩效发展路径,共同协商下一个绩效周期的绩效目标。试述绩效计划的含义及其作用。一、组织绩效计划的含义:(1)绩效计划是指管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实

  现目标步骤的过程。(2)绩效计划具有双重含义:计划工作和计划形式。二、作用:(1)工作目标和标准的契约。签订绩效计划等同于组织和员工之间就工作目标完成标准达成一致。(2)双向沟通过程。绩效计划制定过程也是加深执行者对绩效内涵了解的过程。(3)提高员工的参与感和对对组织的承诺。绩效计划制定过程可以使员工的实际情况与组织目标匹配进而提高其对组织的承诺。简答题:简述绩效沟通的作用。绩效沟通的作用主要表现在以下三个方面:(1)应对变化,保持工作过程的适应性。(2)获取信息,保持员工和经理工作行为的一致性。(3)实施管理,保持绩效管理系统的稳定性。简述绩效反馈面谈应注意的问题。(1)确定好面谈目的。(2)面谈内容要具体。(3)肯定员工的优点与进步。(4)尽量减少批评。(5)鼓励员工积极参与面谈过程。(6)避免冲突与对抗。(7)重点放在问题的解决上。(8)制定具体的绩效改善目标。什么是绩效计划?绩效计划如何确定?组织绩效计划的含义:绩效计划是指管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标步骤的过程。绩效计划具有双重含义:计划工作和计划形式。绩效计划的确定:①确定目标。②确定完成目标的行为。③确定对行为的考核指标。④确定指标所要遵循的SMART原则。

  简述全面薪酬中直接经济薪酬的构成。全面薪酬中直接经济薪酬包括:(1)基本工资。(2)绩效工资。(3)激励工资。(4)职位工资。(5)股票期权。简述薪酬结构的基本构成要素。(1)薪酬的等级数量。(2)薪酬趋势线)同一薪酬等级内部的薪酬变动范围。(4)相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。企业确定薪酬水平需要考虑哪些因素?宏观因素:①劳动生产率水平。②积累消费水平。③政府政策法规的调节。④劳动力市场供求状况。⑤物价变动微观因素:①企业经营效益。②企业薪酬策略及价值观。③企业规模和发展阶段。④员工异质性。⑤劳资双方的谈判。⑥心理因素。

  简述全面薪酬中的间接经济薪酬的构成。间接经济薪酬的构成:(1)生活福利。(2)员工培训。(3)带薪休假。(4)保障计划。(5)住房资助。简述薪酬对员工的功能。(1)补偿功能。(2)激励功能。(3)保障功能。(4)价值功能。简述影响企业薪酬水平的微观因素。影响企业薪酬水平的微观因素包括:(1)企业经营效益。(2)企业薪酬策略及价值观。(3)企业的规模和发展阶段。(4)员工异质性。(5)劳资双方的谈判。(6)心理因素。简述薪酬对社会的功能。薪酬对社会的功能有:(1)价格信号功能。(2)公平标准功能。(2)宏观调控功能。

  简述员工职业生涯规划的概念和内容。概念:员工职业生涯规划是指通过对员工的工作及职业发展的设计,协调员工个人需求和组织需求,实现个人和组织的共同成长、发展的一种人本主义的管理工具。员工职业生涯规划一般包括以下四个方面的内容:(1)自我剖析。(2)目标设定。(3)目标实现。(4)反馈与修正。简述教育背景对员工职业生涯规划的影响。教育通过赋予个人才能、塑造个人人格、促进个人发展而奠定了一个人的基本素质。首先,获得不同教育程度的人,在个人职业选择与被选择时,具有不同的可选择性,这关系到职业生涯的开端与适应期是否良好,以及以后在职业发展、晋升方面是否顺利。其次,人们所接受教育的专业和水平在大多数情况下会成为其职业生涯的前半部分乃至一生的职业类别,即使人们转换职业,也往往与他所学的专业有一定联系,或者以所学的专业理论、知识、技能为基础,流动到更具挑战性的职业类别或更高层次的职业岗位。再次,学校是人社会化的场所,因此,人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受不同教育思想,会带来受教育者的不同思维模式与行为方式,从而使人们以不同的价值观对待职业的选择与职业生涯的发展。试述应对职业生涯中期危机的措施。(1)保持积极进取的精神和乐观的心态。(2)选择新的职业或进行职业角色选择决策转换。(3)成为良师益友,担任起言传身教的责任。(4)维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡。请你谈谈万科的职业生涯管理在哪些方面值得学习借鉴。①将员工职业生涯管理作为人力资源管理的重要内容。②引导帮助员工寻求更适合个人发展的职业空间。③将员工的个人职业生涯发展计划与企业的人力资源规划结合起来。④推行管理与技术并行的双重职业发展通道。⑤构建了企业的岗位地图,指导员工的职业发展。员工职业生涯管理的含义和作用是什么?含义:职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。作用:①职业生涯管理可以使员工掌握职业发展的方法、获得公平持续的发展。②职业生涯管理可以使员工获得适宜的发展。③职业生涯管理可以实现员工发展与组织发展的统一。④职业生涯管理是组织吸引和留住人才的重要措施。